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La carta oferta es un documento precontractual mediante el cual la empresa comunica formalmente al candidato las condiciones del empleo: puesto, salario, prestaciones, horario y fecha de inicio. Aunque no sustituye al contrato de trabajo, tiene valor probatorio y evita malentendidos antes de iniciar la relación laboral.
Una vez firmada por ambas partes, sirve como evidencia de los términos acordados. Se recomienda emitirla siempre antes de que el candidato renuncie a su empleo actual o rechace otras ofertas.
Sí. Es un documento precontractual con valor probatorio. Si el empleado la firma, puede hacerse valer ante una Junta de Conciliación y Arbitraje como evidencia de las condiciones pactadas. No sustituye al contrato formal que debe celebrarse al inicio de la relación laboral.
La carta oferta comunica las condiciones al candidato antes de que acepte formalmente el empleo. El contrato de trabajo es el instrumento legal que formaliza la relación laboral ya iniciada (LFT Art. 20). La carta oferta establece las bases; el contrato las consolida con obligaciones legales plenas.
Si el candidato firmó pero no se presenta sin aviso, técnicamente aún no existe relación laboral. La empresa no tiene obligación de pago de salarios. Si incurrió en gastos de contratación o rechazó otros candidatos, podría existir responsabilidad civil, aunque es poco común recurrir a esa vía.
No es obligatorio por ley, pero sí muy recomendable. Como mínimo conviene incluir: aguinaldo (15 días, LFT Art. 87), vacaciones (12 días el primer año, LFT Art. 76) y prima vacacional (25%, LFT Art. 80). Si la empresa ofrece beneficios adicionales, especificarlos evita conflictos futuros.
Sí. La LFT contempla períodos de prueba (Art. 39-A): hasta 30 días en general y hasta 180 días para puestos directivos o técnicos especializados. Durante el período de prueba el trabajador tiene todos los derechos laborales. Si la empresa no continúa la relación al término, no hay indemnización obligatoria.